Personal durch Zahlen und Statistiken bewerten – das sagen die Begriffe People Analytics und Predictive Analytics im Personalmanagement. In Zukunft sollen Personalabteilungen Entscheidungen auf Grundlage von Daten fällen und das Potenzial ihrer Mitarbeiter mit Künstlicher Intelligenz (KI) analysieren. Klingt verlockend, ist jedoch rechtlich nicht ganz ohne.
Anwendungen mit künstlicher Intelligenz (KI) dringen in das Personalmanagement. Verschiedene Software analysiert das Potenzial von Mitarbeitern, Algorithmen verarbeiten Daten über die Leistungsfähigkeit von Angestellten. Doch damit bewegen sich Arbeitgeber rechtlich auf dünnem Eis.
Nicht alles was möglich ist, ist auch erlaubt
Expertinnen und Experten befürchten, dass Personalentscheidungen mit Hilfe von Algorithmen zunehmend desozialisiert werden. Bewerber und Mitarbeiter würden keinen Einfluss mehr darüber haben, wo wann und wie ihre Daten eingesetzt werden und welchen Ausschlag sie für ihr Beschäftigungsverhältnis haben. Damit seien Datenmissbrauch und die Verletzung von Persönlichkeitsrechten Tür und Tor geöffnet. Rechtswissenschaftlerinnen und Rechtswissenschaftler geben zu bedenken, dass sich das Erfassen und Auswerten von Mitarbeiterdaten vor dem Gesetz nicht von den Richtlinien zur Videoüberwachung unterscheide. Nicht alles, was möglich sei, sei auch erlaubt.
Belegschaft muss zu KI informiert werden und Betriebsrat muss mitbestimmen
Der Betriebsrat müsse über den Einsatz von KI informiert sein und muss darüber mitbestimmen. Außerdem seien Unternehmen verpflichtet, ihre Beschäftigten über die Funktionsweise der eingesetzten KI-Systeme verständlich, nachvollziehbar und offen zugänglich zu informieren. Das wiederrum setze voraus, dass Personalabteilungen und Führungskräfte die eingesetzten Systeme mit ihren Möglichkeiten und datenschutzrechtlichen Fallstricken selbst verstehen. Derzeit mangele es im Bereich HR allerdings noch an Kenntnissen und Know-how zum Thema Datenanalyse und KI. Weiterhin müssten auch sozialpsychologische und ethische Aspekte beim Einsatz von Algorithmen zur Mitarbeiterbewertung oder Bewerberauswahl bedacht werden. Personalexpertinnen und Experten empfehlen, dass der Gesetzgeber zum Schutz der Persönlichkeitsrechte bestehende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ausbaut. Dabei könne ein gesetzliches Beweisverwertungsverbot für widerrechtlich erlangte Informationen eingeführt werden. Die Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, nur solche Techniken einzusetzen, deren Funktionsweise sie detailliert kennen. Betriebsräte müssen einen externen Sachverständigen nach eigener Wahl hinzuziehen können, wenn es um den Einsatz von KI geht. Ebenso braucht es ein Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz.
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